创造优雅自信的文化

劳伦·柯里的教训

劳伦·克莱顿

高级产品营销经理

Imagine an organization where every employee feels equally able to speak up, 分享想法, 挑战现状. 这就是自信文化的样子, 几乎每一家进步的公司都渴望这样做. 但在大多数组织中，这仍然不是现实. 今天, 33%的人 相信他们的组织文化不支持直言不讳. 和 只有1%的员工 感到“非常自信”地分享他们在工作中的担忧. 那么需要改变什么呢?

对劳伦·柯里来说，答案就在自信这个概念本身. Lauren是 前期, an organization dedicated to changing confidence, visibility, 和 power for 1 million women. An acclaimed activist 和 entrepreneur, Lauren is building the change she wants to see in the world. 我和劳伦谈了为什么我们需要重新定义自信, 新的自信是什么样子啊, 以及如何学习 & 人员团队可以在整个组织中培养它.

我们需要重新定义信心

社会告诉我们关于自信的错误信息, 这阻碍了我们和我们的组织. 除了被告知自信是与生俱来的之外, we’ve been led to believe that only one kind of confidence leads to success. That of the extroverted, cis-gendered, heterosexual, able-bodied white man. Left unaddressed, this narrow definition of confidence will keep perpetuating bias in the workplace.

经典的自信是狭隘的和排外的

Our traditional underst和ing of confidence is based on research from the early 1960s. 研究表明，自尊心强的人表现异常出色. 这是一个 典型白人男性. 平静. 强有力的握手. “不惜一切代价取得成功” 心态. 天才 独自生活.

这个60年前对信心的定义产生了严重的后果. 男性的特点——身高、自信、赚钱潜力——都是如此 高度重视. 然而，当一个女人很自信时，她就会被贴上标签 专横的 或积极的.

女性和有色人种得到的赞扬较少 更多的 批评. 正当的挫折被贴上了“冒名顶替者综合症——把问题的责任转移到个人身上. 但没有人生来就有 预先确定的信任配额. 自信是一种技能、一种思维模式和一种行为. 它受到我们生活的世界的影响, 我们出生的文化和身体, 我们居住的街道, 以及社会给我们的信息.

Pushing women 和 people of color to fit the mold of the 典型白人男性 leads to 较低的信心 和 更高的倦怠率 比他们的白人男性同事要多. 它甚至会破坏 的身体 在细胞水平上.

“The problem isn’t that women aren’t confident but that confidence in women is not rewarded in the world.” 劳伦·柯里

“新”自信是优雅和包容的

When we stop defining confidence in relation to macho characteristics, something incredible happens. We no longer feel we have to be aggressive 和 rational in order to trust in our own abilities. Instead, we can allow ourselves to be vulnerable 和 emotional—to be kind to ourselves 和 others. 这就是劳伦·柯里所说的 优雅的信心. Imagine how many 更多的 people can recognize themselves as confident when we define confidence in this way.

As well as being 更多的 inclusive, this new confidence leads to commercial results. 以露露柠檬的首席执行官克里斯汀·戴为例. Her decision to lead with vulnerable confidence helped take company revenue from 2.97亿到10亿美元. 领导中的脆弱性允许个人拥有自己的专业知识. This breeds a 更多的 collaborative style of leadership 和 accountability that leads to commercial success.

一旦我们拥抱这个新的, 优雅的信心—one that is fluid 和 learnable—it opens up a rich territory for Learning & 人民领导制定一个新的、包容的标准.

树立新的信心标准

Can there be a 更多的 worthwhile 和 relevant mission for Learning 和 People teams? 创造一种自信的文化是你的 天才地带. 以下是如何处理它的方法.

获得高管角色塑造失败

高绩效的团队对彼此都有信心. 一个自信的团队的一个特点是公开 拥抱失败. 自信失败的文化始于高层. 领导者必须广泛而明确地参与其中 犯错误. 这是一种自信心态的文化. 如果没有失败文化，L&D可能需要从谷歌那里走在前面 它G2G程序有时候，高层管理人员培训最好是通过外部供应商提供.

无论你选择什么训练路线, the important thing is to get your C-suite role modeling as quickly as possible. Maybe they can discuss a failure at every All H和s—what went wrong 和 what they learned. 或者在参加团队回顾时第一个承认失败. The 更多的 your C-suite demonstrates that failure is an opportunity for learning 和 growth, 其他人做同样的事情就越容易.

鼓励女性拥有自己的成功

女性比男性更不可能自我推销. 在这个世界上 女性总是被 对于缺乏领导潜力的人来说，这是一个问题. Organizations must be proactive about supporting their women colleagues to take up 更多的 space. 一种方法是付钱让他们加入 前期债券 -一个为期六周的女性自信课程. (bond是一群女人的集体名词.)

我在2020年加入了邦德一号，它把我的关系变成了信心. 我知道了, 作为一个女人, I needed to become 更多的 visible if I wanted to internalize my own successes 和 use my voice. 和 that by publicly owning my ambition, I could show other women what is possible. Before 前期, I avoided being visible online for fear of looking boastful. 但我找到了一种符合我条件的方式, 这就是我最终被萨那招募的原因. 我的故事只是众多故事中的一个.

创造长期的行为改变

文化改变是个体行为的大规模改变. 我们不能通过一次性的训练来创造长期的行为改变. Research into diversity training shows that one-off sessions did decrease bias—but the results only lasted 两个星期. 三个月后再登记, researchers found people were so confident in their abilities that they became even 更有偏见. 一次性的培训实际上弊大于利.

这就是为什么学习和人员团队应该建立可重复的, 行为改变的可伸缩运动. 在一个混合的世界, this means thinking even 更多的 carefully about the tools 和 skills we use to meet 和 collaborate.

小心地促进会议

许多人 努力在会议上发言. 这些人更有可能 没有获得晋升. 这是你的责任. 领导者的工作是创造每个人都想贡献的会议.

One of the best ways to get everyone feeling confident to speak up is by getting them talking early. 这就是所谓的参与启动效应. 签入问题是理想的选择. 取决于团队的动态, 你可以问一些轻松的问题，比如, “你今天早上带什么来开会??“但如果团队看起来心不在焉, you might want to encourage focus: "What's one thing you hope to contribute to this session?" The point is to work around the group so that everyone speaks up at the start of the meeting.

Facilitation tools like check-ins are most effective when they become a habit. Check-ins in particular allow us to reveal 更多的 of ourselves to each other, 这反过来又建立了同理心. Over time, these micro-moments of relationship-building compound towards psychological safety—高绩效团队的头号贡献者.

使用互动性和包容性的技术

Your virtual meeting 和 collaboration tools must be able to help you distribute share of voice 和 create ways for people to share their ideas without speaking out loud. That’s because presenting something 和 then asking people to say what they think is a recipe for 河马综合症.

This is where an interactive tool like Sana Live really comes into its own. Sana Live是一个虚拟会议空间 Sana平台. 它充满了这些更柔和的想法分享形式，比如便利贴, 民意调查, 小测验, 还有反射卡. You can even pull up an interactive sliding scale to let people express their state of mind or view.

Facilitators also get special powers to see who is responding to 民意调查 和 小测验—a potential clue that someone is falling behind 和 needs some extra support. 当然，我有偏见，因为我们每天都在使用Sana Live. But I’ve experienced firsth和 the impact it has on everything from a company-wide All H和s to a team retro. There’s a balance between verbal 和 written contributions 和 更多的 ways for people’s voices to be heard. 我们都从团队的集体才华中成长，因为它.

现在是改变的时候了

灌输一种开放、优雅、自信的文化可能会让人觉得难以承受. 有太多的声音、人群和挑战需要接受. 在这些时刻，请记住:自信是一种习得的技能. 这不是天生的. 它是可学的. 这是多变的.

一切可以改变的都在L里&D的剧本. It’s where we make the biggest, most exciting, most profound changes to our organizations. 用正确的工具和心态, 劳伦·柯里优雅自信的转变可以从今天开始.

接下来:

天才地带

为每个员工找到心流